今の就職活動ってどんな感じ？〜就活の流れとインターンシップ編〜

こんにちは！ku-koです。

新入社員を自部署で受け入れるにあたって、今の就職活動がどんな風に進んでいくのか、今の学生はどんな観点で仕事を選んでいるのか・・・気になったので調べてみました。

ku-koが就職したのは10数年前・・・採用活動をしていたのは約10年前・・・

変化の激しい時代、色んなことが変わっていました。

せっかくなので、まとめたいと思います＾＾

この記事は、就職活動全体の流れと、就職活動の入り口であるインターンシップについて、まとめます。

１．2023年卒　就職活動の流れ

一般的な企業による就職活動スケジュールは下記の通りです。

このスケジュールは経団連からの要請に基づくものなので、経団連に加盟している企業は基本的にはこのスケジュールで採用活動を行っています。

企業による広報活動・採用活動が早期化して学業に影響を及ぼさないようにするために、経団連は要請しています。

ただ、「就職白書2023（株式会社リクルート 就職みらい研究所）」によると、2023年5月15日時点の就職内定率は65.4％となっていますので、6月より早く選考・内々定出しをしている企業も相当数あることがわかります。

外資系やスタートアップ、IT・マスコミ等に多い印象です。ku-koが採用活動をしていた時はあまり競合しなかったのですが、競合する業界の採用担当者は大変だろうな・・・と思います。「うちも内々定出したかったのに・・・」とか。採用も営業もやってきた身としては、採用活動はある意味営業に近い、という感覚を持っています。

通年採用や秋採用を実施している企業も増えているようなので、一概にスケジュールが決まっているものではありませんが、多くの学生は上記のようなスケジュールで就職活動を進めているようです。

２．3省合意の改正によるインターンシップの扱い変更

今回調べて初めて知りましたが、昨年（2022年）6月にインターンシップの扱い変更がありました。

具体的には、文部科学省、厚生労働省、経済産業省の合意による「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（3省合意）が改正され、大学生のキャリア形成支援に関連する取り組み（インターンシップ等）が4つに類型化されました。

	「インターンシップ」とは称さない		「インターンシップ」と称して実施
類型	タイプ１ オープン・カンパニー	タイプ２ キャリア教育	タイプ３ 汎用的能力・専門活用型インターンシップ	タイプ４ 高度専門型インターンシップ
目的	個性や業界に関する情報提供・PR	働くことへの理解を深めるための教育	学生：自らの能力の見極め 企業：学生の評価材料の取得	学生：自らの能力の見極め 企業：学生の評価材料の取得
対象	年次不問	年次不問	学部３・４年、修士、博士課程学生	修士、博士課程学生
主に想定されるもの	企業・就職情報会社や大学キャリアセンターが主催するイベント・説明会	・大学等による授業・産学協同プログラム ・企業のCSRプログラム	企業単独、大学等が企業等と連携して実施する、適正・汎用的能力ないしは専門性を重視したプログラム	・高度な専門性を重視した修士課程学生向けインターンシップ（検討中） ・ジョブ型研究インターンシップ（試行中）
就業体験	なし	任意	必須 ・実施期間の半分超を就業体験にあてる（就業体験要件） ・社員が学生を指導し、フィードバックを行う（指導要件）	必須
所要日数	超短期（単日）	授業・プログラムによって異なる	汎用的能力活用型は５日間以上、専門活用型は２週間以上（実施期間要件）	・ジョブ型研究インターンシップ：長期（２ヶ月以上） ・高度な専門性を重視した修士課程向けインターンシップ（検討中）
実施時期	全期間	全期間	学業両立の観点より長期休暇期間（実施時期要件）	ー
取得した学生情報の 採用活動への活用	不可	不可	卒業年次前年３月以降は広報活動に、卒業年次６月以降は採用選考活動に使用可	卒業年次前年３月以降は広報活動に、卒業年次６月以降は採用選考活動に使用可

３．インターンシップの扱い変更は企業にどう影響する？

ここで企業にとって最も重要なのは「インターンシップで取得した学生情報の採用活動への活用が可能になること（タイプ3・タイプ4に限る、活用時期に制限あり）」です。

3省合意では1997年の制定以来、「インターンシップで取得した学生情報を広報活動や採用選考活動に使用してはならない」旨の記載があり、企業にとっては歯がゆい（！）状態が長年続いていました。

（インターンシップに参加してくれた学生であっても、企業側が広報活動、採用選考活動を行うためには、学生側から改めて個人情報の提供（いわゆるプレエントリー）が必要という状態でした。）

これが解消されるということは、企業にとってはインターンシップ開催のメリットが大きくなります。

インターンシップ実施には採用担当者はもちろん、現場にも負担がかかりますので、企業がメリットを感じる＝インターンシップ開催が増える、という可能性は大いにあると思います。

４．採用活動におけるインターンシップの重要性

インターンシップ、ku-koも10数年前に数社参加しており、そのうちの１社に新卒入社しています。

その後採用活動を担当する中でもインターンシップの重要性は痛いほど感じており、学生時代の経験としても、採用担当時代の経験としても、インターンシップって大事・・・と思っています。

ただ、学生情報を広報活動、採用選考活動に使用するためには、最低５日間以上の開催が必須＆就業体験要件や指導要件も必要になりますので、企業側からみると「中々にハードルが高いな・・・」という印象です。

その印象通り、現状は産学協議会基準準拠マーク記載要件を満たすインターンシップを実施している企業は14.4％とのこと。

ということは・・・

逆に労力をかけて実施すれば、他社と差をつけるチャンスともいえます。

採用戦略にあわせた企画・運営ができれば、採用活動が有利に進められる可能性大です。

５．まとめ

今回は就職活動全体の流れと、就職活動の入り口であるインターンシップの扱い変更、またそれによって企業にどんな影響がありそうか、まとめました。

採用と育成はセットで考えるものですが、「採用に勝る育成はなし」と言われるほどに重要な採用。奥が深い。

ではまた！